La qualité du processus de recrutement reposera en grande partie sur la rigueur des outils de recrutement qui seront développés et sur la diligence avec laquelle les membres du Jury de sélection les utiliseront à chacune de ces étapes
L’un des fondements en matière de sélection de personnel consiste à s’assurer que les exigences du poste à combler guideront le choix à effectuer entre les candidatures potentielles. Il doit donc y avoir concordance entre les tâches et les exigences d’un poste et les critères qui guident le Jury de sélection tout au long du processus de sélection. Pour ce faire, l’IGF se référera donc à son cadre légal et règlementaire, plus particulièrement le Décret du 17 mars 2006, l’Arrêté du 6 juin 2006, le référentiel des missions de l’IGF et les normes d’audit internationalement reconnues.
Le profil du poste à pouvoir sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de l’IGF, à savoir les compétences requises, les tâches et les responsabilités et les résultats attendus. De plus, les exigences de base doivent être clarifiées, comme l’expérience souhaitée, la scolarité, les langues maîtrisées, la connaissance des logiciels, etc. Il sera donc utile pour :
Le processus de sélection a pour but de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste à pourvoir afin de faciliter la prise de décision. Ces grilles permettent donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l’étape suivant, en recoupant les observations des différents membres du Jury de sélection et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste.
Le processus de sélection s’appuie principalement sur la grille d’évaluation des dossiers de candidatures et la grille de présélection des candidats. La grille d’évaluation des dossiers de candidatures permet aux membres du Jury de sélection et d’effectuer un tri. Elle fournit une information synthétique qui facilite le classement et la hiérarchisation des candidatures. Elle permet de vérifier si les pièces demandées dans l’appel à candidatures ont bien été déposées et surtout, si ces dernières sont authentiques. La grille de présélection des candidats, de son côté, permet de noter si le candidat répond effectivement aux critères énumérés et correspond bien au profil recherché.
Donc, ces grilles de tri permettent de recenser pour chaque candidature la présence (ou pas) des critères indispensables pour la tenue du poste à pouvoir. Ainsi, on priorise la lecture de tous les dossiers de candidatures reçus et leur validation (ou invalidation) selon des critères objectifs. Dès lors, les candidats souhaitant obtenir des réponses sur les raisons de leur éviction pourront être renseignés de manière objective car les raisons de leur éviction apparaîtront dans les grilles de tri.
Avant de mener l’entrevue, il est nécessaire d’en préparer le déroulement qui sera identique pour tous les candidats retenus à partir des grilles de tri. La grille d’entrevue a pour objectif de valider que les comportements présentés par le candidat pendant l’entretien sont bien conformes à ceux qui sont espérés dans le cadre du poste pour lequel il postule. Les questions formulées dans la grille d’entrevue devront être adaptées et en lien à la situation et aux impératifs de l’IGF ainsi qu’à ceux du poste à pouvoir. Pour élaborer la grille d’entrevue, on se référer aux critères de sélection identifiés avec le profil de compétences du grade à pourvoir.