Tout processus de recrutement commence par la définition d’un besoin en ressources humaines. Ainsi, pour répondre efficacement à cette exigence l’IGF préconise un processus de recrutement axé sur une approche de « Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines ». De ce fait, la planification de l’organisation des concours de recrutement serait enclenchée suivant le Plan de Recrutement Stratégique (PRS) qui a été défini à partir du Plan d’Orientation Stratégique (POS) de l’IGF.
Aux fins de satisfaire ses besoins en recrutement et de pourvoir aux postes vacants, l’IGF analyse ses besoins en ressources humaines, les Termes de Référence (TDR) des postes à pourvoir et les provisions budgétaires correspondantes.
L’analyse des besoins en ressources humaines consiste à évaluer le Plan de Recrutement Stratégique (PRS) de l’IGF par rapport à l’étude de l’existant. Ainsi, l’étude de l’existant conduit à porter des critiques sur le Plan de Recrutement Stratégique (PRS). Au sens large, les besoins peuvent être définis comme résultant d’un écart entre ce qui est (Etude de l’existant) et ce qui devrait être (Analyse de la demande).
Alors, le résultat découlant de l’analyse des besoins permet (en cas d’écart négatif c’est-à-dire l’existant inférieur à la demande) de déterminer le poste et le profil recherché ainsi que la formation idéale, le niveau d’expérience et les compétences techniques requis.
Dans un contexte où les ressources budgétaires sont restreintes, il sera donc important de s’assurer que les besoins seront analysés avec rigueur, en les hiérarchisant par ordre de besoins prioritaires.
La règle de base de recrutement à retenir est que toute nomination ou intégration à un poste doit intervenir après appel à candidatures, dans une approche par concours, basé sur la règle du mérite.
Selon que les compétences nécessaires existent à l’interne ou non, l’IGF procède à un recrutement interne ou externe
Lorsque ces compétences nécessaires n’existent pas à l’interne, les postes à pouvoir sont publiés par avis d’appel à candidature publié dans les journaux et sur son site internet www.igf.gouv.ht.
Les recrutements internes sont publiés par un avis affiché sur le babillard de la Direction des Ressources Humaines de l’IGF s’il s’agit de recrutement à l’interne de l’IGF, et par une note circulaire à toutes les structures internes du Ministère de l’Economie et des Finances (MEF) s’il s’agit de recrutement à l’interne au grand MEF.
L’IGF détermine, en fonction du type de compétences recherchées, si elle organisera un concours sur titre ou un concours sur épreuves dépendamment du type de recrutement choisi. Les concours sur titre ne s’appliquent qu’à certains postes devant être comblés par des professionnels expérimentés, dispensés de l’évaluation écrite, mais assujettis à une entrevue obligatoire avant leur engagement. Les concours sur épreuves sont destinés aux candidats dont la révélation d’aptitudes et de compétences à exercer le poste à pourvoir implique d’un test d’évaluation spécifique aux exigences du poste suivi d’entrevue.